Da li je moguće isplatiti manje od minimalca?

O pojmu minimalne zarade (u daljem tekstu: „minimalac“) ne treba trošiti reči. Opštepoznato je koliko iznosi tzv. „minimalac“ i ko odlučuje o tome koliko će iznositi minimalac za narednu godinu. Međutim, ono što je manje poznato, jeste koju proceduru je poslodavac u obavezi da ispoštuje pre nego što uvede minimalac kao i da li je moguće isplatiti manje od minimalca.

 

POJAM MINIMALCA

Prema Zakonskoj[1] regulativi, minimalac se isplaćuje zaposlenom za standardni učinak i vreme provedeno na radu. Naravno, da bi poslodavac isplatio zaposlenom minimalac, neophodno je da ima „pokriće“ u vidu ugovora o radu kojim je ugovorena isplata minimalca ili aneks ugovora o radu, kao i procedure koju je dužan da poštuje (o njoj nešto kasnije).

Minimalna cena rada za 2024. godinu, bez poreza i doprinosa iznosi 271,00 dinar po radnom času.[2]

Kao što samo ime kaže, zaposlenom načelno NE može da se isplati manje od minimalca. Ako bi zaposleni potpisao ugovor o radu u kome je ugovoren iznos zarade niži od minimalca, takva odredba bi bila ništava, a zaposleni bi imao prava da traži razliku između ugovorene zarade i minimalca.[3]

 

PROCEDURA KOJU JE DUŽAN DA ISPOŠTUJE POSLODAVAC

Iako se stiče utisak da poslodavac može da isplaćuje minimalac kada god poželi, takav utisak nema utemeljenje u Zakonu. Naime, da bi poslodavac mogao da isplaćuje minimalac, mora:

1. U opštem aktu (kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu) ili ugovoru o radu utvrditi koji su to razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade.[4] Poslodavac kao razloge za uvođenje minimalca može u navedenim aktima navesti blokadu računa, poremećaj u poslovanju (npr. nestašica materijala za proizvodnju, nagli pad prometa) i dr.
2. Doneti odluku o uvođenju minimalne zarade.
3. Imati potpisan ugovor ili aneks ugovora o radu kojim je ugovorena isplata minimalca. Moguće je da zaposleni prilikom zasnivanja radnog odnosa potpiše ugovor o radu u kojem je ugovorena isplata minimalca (naravno ako za to postoje opravdani uslovi). Međutim, moguće je i da zaposleni radi za veću zaradu, a da u međuvremenu dođe do poremećaja u poslovanju. Tada je poslodavac dužan da mu ponudi aneks ugovora i uz aneks da dostavi obaveštenje u kome obrazlaže poremećaje u poslovanju i pravni osnov za donošenje odluke o uvođenju minimalca. Zaposleni ima rok od 8 radnih dana da se izjasni na aneks, ako ga potpiše, pristaje da mu se isplaćuje minimalac dok traje poremećaj u isplati.[5]

 

ŠTA AKO POSLODAVAC NIJE ISPOŠTOVAO PROCEDURU?

Ukoliko poslodavac isplaćuje minimalac umesto ugovorene zarade (koja je veća od minimalca), a pri tome NIJE utvrdio razloge za donošenje odluke o uvođenju minimalca (uslov br. 1 – videti prethodni odeljak), onda zaposlenom prouzrokuje štetu i dužan je da isplati razliku između ugovorene zarade i minimalca koji je isplaćivao.[6]

Takođe, ako zaista nastupe poremećaji u poslovanju (npr. dugotrajna blokada računa), a poslodavac zaposlenom ne ponudi aneks ugovora, već mu isplaćuje minimalac umesto ugovorene zarade, takvim postupanjem prouzrokuje štetu zaposlenom. Naime, kao što smo naveli, pored opravdanih razloga i postojeće odluke o uvođenju minimalca, poslodavac mora zaposlenom da ponudi ugovor ili aneks ugovora o radu kojim bi se ugovorila isplata minimalne zarade.[7]

Zaposlenima u ovim situacijama ostaje mogućnost da se obrate inspekciji rada i podnesu tužbu nadležnom sudu u cilju zaštite svojih prava.

 

KADA MOŽE DA SE ISPLATI MANJE OD MINIMALCA?

Kratak podsetnik, minimalac se isplaćuje za standardni učinak i vreme provedeno na radu.
Matematički gledano, formula za minimalac bi izgledala ovako. Uzmimo za primer mesec jun 2024. godine.

160 sati

max. br.  sati u junu

x 271 din.

neto iznos minimalca po času

=  43.360,00 din 

Naravno, ako je zaposleni na minimalcu, radio noću ili je radio prekovremeno, onda mu sleduje i uvećanje (26% uvećanje po radnom času prekovremenog ili noćnog rada).[8] Pored toga, zaposlenom se uplaćuju porezi i doprinosi, to što je na minimalcu ne znači da mu se NE uplaćuju doprinosi.

Iz navedenog, može se zaključiti da je dozvoljeno isplatiti manje od minimalca:

1. Ako zaposleni NE radi puno radno vreme, već nepuno radno vreme (recimo 30 sati nedeljno), onda je logično da će primiti manje od minimalca jer „nema zarade bez rada“.
2. Ako je zaposleni povredio radnu obavezu/disciplinu, a poslodavac uredno sprovede postupak (uručenje upozorenja – svakako za više o tome videti ovde) i odluči da umesto otkaza, zaposlenom izrekne blažu meru (na primer novčana kazna od 20% zarade za jun mesec). Tada postoji pravni osnov za umanjenje minimalca.
3. Pošto se minimalac ostvaruje za standardni učinak i vreme provedeno na radu, dozvoljeno je isplatiti manje od minimalca AKO zaposleni NE ostvaruje standardni radni učinak.

 

POSEBNO O STANDRADNOM RADNOM UČINKU

Na osnovu čega se utvrđuje da li je zaposleni ostvario standardni učinak ili ne?
Na osnovu kriterijuma propisanih opštim aktom ili ugovorom o radu. Na primer, može se predvideti da standardni učinak za krojače za 160 radnih sati predstavlja sašivenih 120 majica kratkih rukava. Ali, tu nije kraj, da bi poslodavac zaposlenom koji ne ostvaruje standardni učinak (pomenutih 120 majica) mogao da umanji zaradu, mora da donese i obrazloženo rešenje o umanjenju zarade. U njemu navodi na osnovu čega je utvrdio manjak učinka (na primer izveštaj rukovodioca, iskaz rukovodioca i kolega zaposlenog) i gde se nalazi pravni osnov za umanjenje zarade (na primer član 34. Pravilnika o radu). Rešenje sadrži i pouku da zaposleni ima prava da poništava takvo rešenje pred nadležnim sudom u roku od 60 dana. Rešenje se uredno dostavlja zaposlenom.

Ako poslodavac zaposlenom umanji minimalac pod izgovorom da zaposleni ne ostvaruje standardni radni učinak, a da pri tome zaposlenom NE dostavi rešenje o umanjenju zarade, postupa nezakonito i zaposleni ima prava na naknadu štete (isplatu razlike).[9]

 

ZAKLJUČAK

Nažalost, iako je Zakonom predviđeno kada se isplaćuje minimalac i koje su procedure neophodne za uvođenje minimalca, svedoci smo da se institut minimalca više zloupotrebljava nego što se pravilno upotrebljava. Tipičan primer zloupotrebe predstavlja situacija u kojoj zaposleni radi na minimalac, a na ruke dobijaju dodatnu zaradu, na koju im se ne uplaćuju doprinosi za penzijsko i zdravstveno.

Ono što bi moglo da spreči zloupotrebu i ograniči diskreciju poslodavca bi bile izmene Zakona na način da se razlozi za donošenje odluke o isplati minimalca predvide Zakonom (tako da važe jednako za sve poslodavce), a ne internim aktima poslodavca (pa da za svakog poslodavca budu drugačiji).[10]

Pored toga, efikasnija inspekcija rada i kontrola bi znatno doprinela poboljšanju položaja zaposlenih generalno, a posebno zaposlenih na minimalcu.

Što se tiče zaposlenih, njima trenutno ostaje mogućnost da se u cilju zaštite svojih prava, obraćaju inspekciji rada i da pokreću postupke pred nadležnim sudovima, kada se nađu u nekoj od opisanih situacija. Naravno, legitimna i legalna sredstva kroz sindikalno udruživanje i borbu im takođe stoje na raspolaganju.