Evo ruka! – pošten završetak radnog odnosa? - Sporazumni prestanak radnog odnosa (prednosti i nedostaci)

Umesto uvoda

 

Kraj, završetak, obično je asocijacija na nešto tužno, nešto čega više neće biti. Uglavnom, na neke završetke ne možemo uticati, dešavaju se mimo naše volje. Ali postoje slučajevi kada smo mi ti koji odlučujemo, ili se bar saglašavmo da nešto mora prestati. Naši uticaji su uglavnom izraženiji u pravnom prometu, nego u životu. No, ni tada nije lako odlučiti, izvagati. Kako niko ne bi bio „kriv“, zakoni nam daju mogućnost „bezbolnijeg kraja“. Zato postoje sporazumi – o kraju, da rastanak bude što manje neprijatan, ako je to uopšte moguće.

 

Iako sporazum bilo koje vrste podrazumeva saglasnost volja, dogovor, obostrani pristanak i postizanje zajedničkog cilja, da li je to uvek tako? Na primer, kod sporazumnog razvoda braka, često dugo boli duša. A kod sporazumnog prestanka radnog odnosa najčešće boli glava.

 

 

Važeći propisi

 

U našem zakonodavstvu, Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) članom 175 utvrđeni su razlozi prestanka radnog odnosa, a među njima i - sporazumom između zaposlenog i poslodavca, a članom 177 istog Zakona je pojašnjeno i utvrđeno da radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Takođe, istim članom u narednom stavu se navodi da pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

 

 

Obavezni elementi sporazuma

 

Da bi proizvodio pravno dejstvo, sporazum o prestanku radnog odnosa mora ispunjavati određene uslove:

 

• mora biti obavezno u pisanoj formi, a to dalje znači da mora biti i svojeručno potpisan od ovlašćenog predstavnika poslodavca i zaposlenog;

• obaveza je poslodavca da pre potpisivanja sporazuma mora pisanim putem da upozori zaposlenog o posledicama koje ima sporazum o prestanku radnog odnosa u pogledu ostvarivanja prava nezaposlenog lica. Ovo obaveštenje je uslov zakonitosti prestanka radnog odnosa po sporazumu;

• da bi sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodio radno-pravno dejstvo, on mora da bude rezultat slobodno izražene volje.

 

 

Kada se smatra zaključenim?

 

Sporazum o prestanku radnog odnosa se smatra zaključenim kada poslodavac i zaposleni postignu saglasnost kako o prestanku radnog odnosa, tako i u pogledu ostalih pitanja koja su od značaja za prestanak radnog odnosa (dan prekida rada, isplata neisplaćenih zarada i drugih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora i dr) i potpišu ga u pisanoj formi, sa unetim datumom zaključenja. Važno je napomenuti da sama inicijativa i pregovaranje o sporazumnom prestanku radnog odnosa ne mora biti u pisanoj formi. Moguće je da se na osnovu usmenog dogovora zaključi pisani sporazum u kome su sadržani uslovi prestanka radnog odnosa. Sporazum se odnosi kako na prestanak radnog odnosa, tako i na ostala pitanja - datum prestanka radnog odnosa, isplata neisplaćenih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora itd.

 

 

Da li poslodavac ima obavezu donošenja rešenja?

 

Kod sporazumnog prestanka radnog odnosa sam sporazum u pisanoj formi, potpisan od strane ovlašćenog lica poslodavca i od zaposlenog, jeste zakonski osnov za prestanak radnog odnosa. U slučaju kad postoji sporazum, nije potrebno na osnovu njega donositi rešenje o prestanku radnog odnosa. Takvo rešenje bi bilo nepotrebno i ako se donese isključivo je deklaratornog karaktera, jer se njime samo konstatuje da je došlo do prestanka radnog odnosa na osnovu pisanog sporazuma zaposlenog i poslodavca.

 

 

Zloupotrebe zaključenja sporazuma

 

Naravno (i nažalost), nisu baš tako retke zloupotrebe prilikom zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa. Te zloupotrebe najčešće potiču od strane poslodavca. Naime, dešava se da poslodavac prilikom zasnivanja radnog odnosa sa zaposlenim, zahteva i potpisivanje tzv. „blanko“ izjave o otkazu, analogno tome i „blanko“ sporazuma o prestanku radnog odnosa. Važno je znati da su takve izjave, odnosno sporazumi - ništavi i ne proizvode pravno dejstvo. Otkaz ugovora o radu potpisan prilikom zasnivanja radnog odnosa, baš kao i sporazum o prestanku radnog odnosa, ne predstavljaju izraz slobodne volje u momentu prestanka radnog odnosa, to jest u pitanju je izjava volje koja ima manu.

 

U slučaju zloupotrebe postoje dva načina - da se radi o izjavi koja je ili iznuđena pretnjom da u slučaju ako ne potpiše neće doći do zasnivanja radnog odnosa (kada je kandidat za zasnivanje radnog odnosa svestan šta potpisuje, ali pristaje samo da bi radni odnos bio zasnovan) ili je data u zabludi, odnosno na prevaran način prilikom zasnivanja radnog odnosa, jer kandidat za zasnivanje radnog odnosa nije ni bio svestan da je potpisao budući otkaz ili sporazum o prestanku radnog odnosa (ovo je češći slučaj zloupotrebe, a čiji je epilog uglavnom sudski spor).

 

U svakom slučaju, radi se o izjavi koja ne odražava slobodnu volju zaposlenog, te je samim tim ništava i ne može kao takva da proizvede posledicu u vidu prestanka radnog odnosa.

 

 

Pravne posledice prestanka radnog odnosa po sporazumu

 

Važno je naglasiti da sporazumni prestanak radnog odnosa sa sobom nosi određene pravne posledice, ne baš tako povoljne po zaposlenog, a tiču se novčane naknade nakon prestanka radnog odnosa. Naime, Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ("Sl. glasnik RS", br. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017, 113/2017 - dr. zakon i 49/2021) predviđa u članu 66 pravo na novčanu naknadu za obavezno osigurano lice koje ima pravo na novčanu naknadu ako je bilo osigurano najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci, sa pojašnjenjem da se neprekidnim osiguranjem smatra i prekid obaveznog osiguranja kraći od 30 dana.

 

Međutim, članom 67 su predviđeni osnovi za sticanje ovog prava, taksativno navedeni, počev od otkaza od strane poslodavca, do prestanka ugovora o privremenim i povremenim poslovima itd. Ali, poslednjim stavom ovog člana je izričito utvrđeno da nezaposleni kome je radni odnos, odnosno osiguranje prestalo njegovom voljom ili krivicom, odnosno ako je radni odnos prestao svojevoljnim opredeljivanjem za otpremninu, novčanu naknadu ili posebnu novčanu naknadu po odluci Vlade o utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih, u većem iznosu od visine otpremnine utvrđene Zakonom o radu, može ostvariti pravo na novčanu naknadu ako ponovo ispuni uslove iz člana 66. ovog zakona.

 

Iz navedenog člana dakle, proizilazi da zaposleni, ukoliko mu radni odnos prestane po sporazumu sa poslodavcem, nema pravo na novčanu naknadu po osnovu obaveznog osiguranja za slučaj nezaposlenosti, kao ni pravo na zdravstveno ni penzijsko i invalidsko osiguranje.

 

 

Sudska praksa

 

Što se tiče sudske prakse, a koja se odnosi na utvrđivanje nezakonitosti sporazuma o prestanku radnog odnosa, može se zaključiti da je u većini slučajeva do spora došlo jer je sporazum zaključen usled mana volje ugovornih strana. Tako, na primer, u odluci Vrhovnog suda Srbije - Rev2 4686/2022 od 29.03.2023. godine je navedeno da „Postupak sporazumnog prestanka radnog odnosa započinje predlogom jedne od strana u kom podnosilac predloga predlaže sporazumni raskid ugovora o radu, a predlogom, se u zavisnosti od podnosioca predloga, ostavlja rok za izjašnjenje. Ukoliko druga strana prihvati predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa regulisanje međusobnih prava i obaveza ugovornih strana se reguliše sporazumom o prestanku radnog odnosa koji mora biti zaključen u pisanoj formi, uz obavezu poslodavca da zaposlenog, takođe u pisanoj formi, obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. Dakle, kod sporazumnog prestanka radnog odnosa pojavljaju se kao relevantni akti, predlog poslodavca ili zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa, sporazum o prestanku radnog odnosa i obaveštenje o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.“ U konkretnom slučaju, utvrđeno je da je sporazum nezakonit i isti je kao takav poništen, sa nastupanjem svih zakonskih posledica, gde se u obrazloženju pomenute presude navodi da „Tužiocima je, od strane ovlašćenih rukovodilaca tužene, predočeno da banka nije zadovoljna njihovim radom, pa je od njih traženo da potpišu sporazumni predlog za prestanak radnog odnosa, koji su oni i potpisali, međutim, taj sporazum nije bio proizvod podudarne volje poslodavca i zaposlenog, koja treba da bude izražena slobodno, jasno, nedvosmisleno i bez mana volje.“

 

 

Lični stav autorke teksta

 

Teoretski, sporazum kao saglasnost volja, predstavlja vrhunac demokratije u pogledu uređivanja radnih odnosa između poslodavca i zaposlenog, i samo na prvi pogled deluje da je postignuta njihova ravnopravnost. Međutim, kada se imaju u vidu pravne posledice sporazuma o prestanku radnog odnosa, može se zaključiti da su daleko od ravnopravnog odnosa. Zaposleni nema pravo na novčanu naknadu (jer je sam „kriv“ što je zaključio sporazum!?), a poslodavac se oslobađa bilo kakve obaveze prema zaposlenom. Zbog ovakve (neravnopravne) zakonske regulative, poslodavci često pribegavaju zloupotrebama ovog instituta i na prevaran način „podmeću“ zaposlenima, odnosno kandidatima koji zasnivaju radni odnos da istovremeno potpišu i „samo još jedan papir“, na koji se najčešće ne obraća pažnja. Tako zaposleni u slučaju sudskog spora, teško može osporiti svoj potpis na sporazumu o prestanku radnog odnosa, još teže može dokazati postojanje zablude ili neke druge mane volje.

 

Jedina nada da će se situacija promeniti je donošenje ili izmena zakonskih propisa u oblasti rada, pojačana aktivnost inspekcija rada i na kraju – promena svesti samih poslodavaca da je sa druge strane sporazuma – čovek, ljudsko biće, a ne mašina koja samo daje, a ne traži ništa zauzvrat.