Dobili ste otkaz zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline? Evo šta treba da znate!

Uvod

 

Samo objašnjenje pojma „otkaz“ bi bilo nepotrebno jer svaki zaposleni zna suštinu otkaza. Međutim, ono što većina zaposlenih ne zna, a tiče se njihovih prava iz radnog odnosa, jeste upravo poznavanje procedure koju je poslodavac dužan da primenjuje prilikom otkazivanja ugovora zaposlenom, kao i mehanizama zaštite koji zaposlenima stoje na raspolaganju u slučaju da je otkaz nezakonit.

 

 

Vrste otkaznih razloga

 

U ovom članku ćemo se detaljnije baviti otkazom ugovora zbog povrede radne obaveze/radne discipline, ali nije zgoreg podsetiti čitaoce da postoje i drugi otkazni razlozi sem navedenih.

 

Zašto je ovo bitno?

 

Upravo stoga što svaka grupa otkaznih razloga direktno određuje proceduru koju je poslodavac dužan da poštuje prilikom otkazivanja ugovora.

 

Procedura za otkazivanje ugovora je bitno drugačija ako na primer poslodavac otkazuje zaposlenom ugovor zbog toga što zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, u odnosu na situaciju kada poslodavac zaposlenom otkazuje ugovor zbog povrede radne obaveze.

 

Šematski prikaz otkaznih razloga (član 179. Zakona o radu)

 

 

 

S obzirom da će se u ovom tesktu obrađivati otkaz zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline, autor upućuje čitaoce na ostale članke u kojima se detaljnije obrađuju ostali otkazni razlozi i relevantne teme iz oblasti radnog prava. Kliknite ovde za više.

 

 

Šta se smatra povredom radne obaveze, a šta nepoštovanjem radne discpline?

 

Zakon o radu (u dalje tekstu: „Zakon“) u samom članu 179. određuje šta predstavlja povredu radne obaveze, a šta predstavlja nepoštovanje radne discipline.

 

Zakon određuje koja se postupanja zaposlenog imaju smatrati skrivljenom povredom radne obaveze. Pa tako, zaposleni čini povredu radne obaveze ako:

1) nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;

2) zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;

3) necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;

4) ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;

5) učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

 

Šematski prikaz otkaznih razloga – skrivljena povreda radne obaveze

 

 

Ukoliko zaposleni učini bilo koju od navedenih povreda, poslodavac će imati pravo da mu otkaže ugovor o radu.

 

Takođe, Zakonom je određeno koja se postupanja zaposlenog imaju smatrati nepoštovanjem radne discipline. Pa tako, zaposleni čini povredu radne discipline ako:

1) neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;

2) ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona;

3) zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (tzv. bolovanje);

4) dođe na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebljava alkohol ili druga opojna sredstva u toku radnog vremena, koja imaju ili mogu da imaju uticaj na obavljanje posla;

5) da netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

6) zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

7) ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

 

Dodatno, Zakon pod nepoštovanjem radne discipline podvodi i odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodaca da izvrši analizu radi utvrđivanja okolnosti iz člana 179. stav 3. tačka 3. (zloupotreba bolovanja) i 4. (rad pod dejstvom alkohola/opojnih sredstava).

 

Šematski prikaz otkaznih razloga – nepoštovanje radne discipline

 

 

Isto kao i u prethodnoj situaciji, zaposleni koji učini bilo koju od navedenih povreda, pruža poslodavcu mogućnost da mu otkaže ugovor o radu.

 

 

Koju proceduru je poslodavac dužan da poštuje ako otkazuje ugovor zbog povrede radne obaveze/nepoštovanja radne discipline?

 

Zakon u članu 180. propisuje da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze/nepoštovanja radne discipline, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi najmanje 8 dana da se izjasni na navode iz upozorenja.

 

 

Šta sadrži upozorenje?

 

U upozorenju, poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza (da objasni koju je obavezu/disciplinu povredio zaposleni i gde je ta povreda propisana), činjenica (na koji je način, kada i gde zaposleni izvršio povredu) i dokaze (npr. izveštaj komisije ili drugog organa kojim je utvrđen manjak robe u skladištu ili u kasi).

 

Obratite pažnju na sledeće – u upozorenju je poslodavac dužan da precizno navede vreme, mesto i radnju izvršenja povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline. Konkretizacijom navedenih elemenata (vreme, mesto i način povrede), zaposleni biva upoznat sa „optužbom“ koja mu se stavlja na teret, pa samim tim može da ostvari svoje pravo na odbranu, tj. da se izjasni na dostavljeno upozorenje.[1]

 

Poslodavac uz upozorenje nije dužan da dostavlja dokaze, već samo da ih u upozorenju navede. Ukoliko zaposleni po prijemu upozorenja, prigovori da se ne može izjasniti na upozorenje bez upoznavanja sa sadržinom dokaza (npr. izveštajem nadležne komisije koja je utvrdila manjak/štetu na imovini poslodavca), onda je poslodavac dužan da mu te dokaze uredno dostavi.

 

 

Kako se dostavlja upozorenje?

 

Dostavljanje upozorenja se vrši na način koji je propisan za dostavu rešenja o otkazu (član 180. stav 3. Zakona).

 

Članom 185. propisan je način dostave rešenja o otkazu. Šta Zakon kaže?

 

Primaran način dostave jeste lična dostava. Lična dostava, kao što samo ime kaže, sprovodi se tako što se zaposlenom direktno uručuje upozorenje u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta/boravišta zaposlenog. Obično prilikom dostave upozorenja, zaposleni potpisuje dostavnicu/povratnicu kojom se potvrđuje prijem upozorenja.

 

Dostava upozorenja na adresu prebivališta/boravišta zaposlenog se vrši u situaciji kada se zaposleni iz nekog razloga ne nalazi u prostorijama poslodavca. Recimo, ako je zaposleni suspendovan sa rada, ili se nalazi na godišnjem odmoru ili plaćenom/neplaćenom odsustvu, ili se nalazi na bolovanju ili prosto neopravdano odsustvuje sa rada pa je jedini način dostave upozorenja na adresu prebivališta/boravišta.

 

Šta ako zaposleni odbije prijem upozorenja ili dostava iz nekog drugog razloga bude neuspešna? Onda se pristupa sačinjavanju službene beleške, a upozorenje se kači na oglasnu tablu poslodavca. Kada protekne 8 dana računajući od dana objave upozorenja na oglasnu tablu poslodavca, smatra se da je upozorenje uredno dostavljeno zaposlenom.[2]

 

Šta ako poslodavac NE dostavi ili neuredno dostavi upozorenje?

 

Onda se izlaže riziku da buduće rešenje o otkazu bude u sudskom postupku poništeno kao nezakonito. Zašto? Zato što je nedostavljanjem, odnosno neurednim dostavljanjem upozorenja povredio pravo zaposlenog na odbranu i onemogućio ga je samim tim da se izjasni na navode iz upozorenja.[3]

 

Koje mogućnosti ima poslodavac na raspolaganju?

 

Tek kada se zaposleni blagovremeno izjasni na upozorenje ili protekom ostavljenog roka za izjašnjenje, poslodavac može pristupi sledećoj fazi otkaznog postupka, a to je faza odlučivanja o odgovornosti zaposlenog. Ukoliko se utvrdi da je zaposleni odgovoran za povredu koja mu se stavlja na teret, onda poslodavac može otkazati ugovor o radu ili izreći blažu meru (novčana kazna, udaljenje sa rada, opomena sa najavom otkaza).

 

Šematski prikaz procedure za otkazivanje ugovora/izricanje blaže mere u slučaju povrede radne obaveze/nepoštovanja radne discipline

 

 

 

 

Da li je svaki otkaz zakonit?

 

Naravno da nije. Naime, rešenje o otkazu ili izricanju blaže mere, mogu iz raznoraznih razloga biti nezakoniti, odnosno nepunovažni.

 

Uzroke nezakonitosti možemo podeliti na one koji su procesnopravne prirode i materijalne prirode.

 

 

Procesnopravne prirode

 

Kada se smatra da je otkaz nezakonit usled procesnopravnih razloga?

 

Kao što samo ime kaže, ovi razlozi ne odgovaraju na pitanje da li je postojao osnov za davanje otkaza, već da li je poštovana procedura prilikom otkazivanja ugovora.

 

Šta sve spada u procesne norme za davanje otkaza?

 

Prvo, kao što smo naveli, ako poslodavac ne dostavi/neuredno dostavi pismeno upozorenje zbog povrede radne obaveze/discipline.

 

Drugo, kao što smo ranije naveli, upozorenje mora sadržati osnov, činjenični opis i dokaze o izvršenoj povredi. Ukoliko upozorenje ne sadrži neki od ovih elemenata, a poslodavac donese rešenje o otkazu, takav prestanak radnog odnosa je nezakonit. Takođe, ukoliko zaposleni prigovori da ne može da se izjasni na upozorenje bez upoznavanja sa sadržinom dokaza, a poslodavac mu ne dostavi dokaze na koje se u upozorenju poziva, onda je eventualno rešenje o otkazu nezakonito. [4]

 

Treće, rešenje o otkazu je donelo neovlašćeno lice. O čemu se radi? Naime, kod poslodavca pravnog lica nadležni organ koji odlučuje o odgovornosti zaposlenog je po pravilu direktor/generalni direktor, a kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica – preduzetnik. Ovlašćena lica mogu pisanim putem ovlastiti druge zaposlene da umesto njih donesu rešenje o otkazu. Na primer, ako rešenje o otkazu sačini poslodavčev advokat, takvo rešenje je nezakonito jer on nema svojstvo zaposlenog, već trećeg lica. Takođe, ako na primer rešenje o otkazu zbog nepoštovanja discipline donese izvršni direktor za pravne poslove ili zamenik direktora BEZ pisanog ovlašćena generalnog direktora (ovlašćenje može biti u formi pojedinačnog ili opšteg akta), onda je isto takav otkaz nezakonit.[5]

 

Četvrto, drugi razlozi procesne prirode.

 

U slučaju postojanja nekog od navedenih razloga, otkaz ugovora o radu se smatra nezakonitim.

 

 

Materijalnopravne prirode

 

Kada govorimo o razlozima materijalnopravne prirode, mi se ovde bavimo suštinom stvari, tj. odgovaramo na pitanje da li je zaposleni „zaslužio“ ili nije da dobije otkaz. Ovde se uopšte ne bavimo pitanjem poštovanja procedure od strane poslodavaca.

 

Pa da vidimo kroz par primera kada se smatra da je otkaz nezakonit zbog ovakvih razloga.

 

Prvo, kada nije došlo do povrede radne obaveze, odnosno radne discipline. Recimo, zaposlenom na poslovima obezbeđenja novca se stvalja na teret da je povredio radnu obavezu budući da novac nije upakovao u kofer u elektrohemijsku zaštitu već u džakove. Ispostavi se da je zaposleni poštovao radnu proceduru i da je novac uredno spakovao u elektrohemijsku zaštitu. Znači zaposleni nije povredio radnu obavezu stoga je otkaz nezakonit.

 

Drugo, povreda radne obaveze nije predviđena odgovarajućim aktom. Podsećanja radi, Zakon ovlašćuje poslodavca da predvidi dodatne slučajeve povrede radne obaveze opštim aktom ili ugovorom o radu. Ako poslodavac zaposlenom stavlja na teret povredu koja u momentu nastanka nije bila opštim aktom (kolektivni ugovor ili pravilnik o radu) ili ugovorom o radu predviđena kao povreda radne obaveze, onda nema prava da zaposlenom otkazuje ugovor zbog „povrede radne obaveze“ koja kao takva nije bila ni propisana.[6]

 

Treće, povreda radne obaveze/nepoštovanje radne discipline je zastarelo. Saglasno Zakonu, ako protekne subjektivni rok od 6 meseci (računa se od dana saznanja za nastupelu povredu) odnosno protekne objektivni rok od 1 godine (računa se od momenta kada je povreda nastupila), poslodavac gubi pravo da zaposlenom otkaže ugovor o radu.[7] Ako protekne jedan od ova dva roka, pravo na davanje otkaza zastareva.

 

Četvrto, povreda radne obaveze/nepoštovanje radne discipline je izvršena neskrivljeno. Kada se smatra da je povreda izvršena „bez krivice“ zaposlenog? Bitno je naglasiti da se pitanje krivice ne svodi samo na psihički odnos zaposlenog prema povredi, već da se ponašanje zaposlenog poredi i sa određenim standardom postupanja. Ako zaposleni radi kao komercijalista u firmi, onda će se prilikom ocene njegove odgovornosti gledati da li je on postupao kao prosečno dobar i savestan komercijalista.

 

Psihički odnos zaposlenog prema povredi radne obaveze/discipline je takođe relevantan. Naime, da bi neko bio odgovoran neophodno je da bude uračunljiv, odnosno da bude svestan kakve posledice njegovo postupanje proizvodi i voljni momenat koji se ogleda u mogućnosti osobe da upravlja sopstvenim postupcima. Na primer, ukoliko je kod zaposlenog postojala depresivna epizoda nepsihotičnog karaktera, ali teškog stepena, kao i stanje posttraumatskog stresnog poremećaja, koje je dovelo do bitno smanjene sposobnosti shavatanja značaja sopstvenih postupaka, kao i upravljanjem svojim postupcima, povreda radne obaveze se neće pripisati zaposlenom u njegovu odgovornost.[8]

 

Peto, kod povrede radne obaveze/discipline, ukoliko je ista izvršena po uputstvima i nalogu pretpostavljenog, to se neće smatrati povredom. Na primer, zaposleni pogrešno pretakne mazut i poremeti rad kotlova u fabrici. Ispostavi se da je zaposleni postupao prema uputstvima smenovođe i drugog zaposlenog – iskusnijeg kolege, kao i da nikada ranije nije obavljao ove poslove. Prema tome, nastupela šteta se ne može pripisati zaposlenom, s obzirom da je nije prouzrokovao ni namerno, ni grubom nepažnjom. Pored toga, zaposleni je postupao po nalogu nadređenih, a ne samoinicijativno.[9]

 

Šesto, drugi razlozi materijalnopravne prirode.

 

U slučaju postojanja nekog od navedenih razloga, otkaz ugovora o radu se smatra nezakonitim.

 

 

Kako da se zaposleni zaštiti od nezakonitog otkaza?

 

Zaposleni prema članu 195. Zakona ima pravo da se u roku od 60 dana od dana prijema rešenja o otkazu ili saznanja za povredu prava (na primer ako nije primio rešenje već mu je usmenim putem poslodavac saopštio otkaz), podnese tužbu za poništaj takvog rešenja. Tužba se podnosi nadležnom osnovnom sudu. Zaposleni može zahtevati poništaj rešenja o otkazu, vraćanje na rad, naknadu štete u vidu izmaklih zarada i naknadu sudskih troškova. Detaljnije o naknadi štete usled nezakonitog prestanka radnog odnosa možete videti ovde.

 

Takođe, zaposleni može podneti tzv. predlog za izdavanje privremene mere kojim će zahtevati da sud odredi vraćanje na rad sve dok se postupak ne okonča. Privremenom merom zaposleni sprečava nastanak veće štete koja se ogleda u ugroženosti egzistencije jer neće raditi kod poslodavca (osim ako u međuvremenu ne nađi novi posao) sve dok traje sudski postupak.

 

Da li uvek mora da se ide na sud? Ne mora ako zaposleni uspe da se vansudski nagodi sa poslodavcem.

 

Pored toga, zaposleni shodno članu 271. Zakona o radu, ima prava da po pokretanju radnog spora protiv poslodavca u vezi sa poništajem nezakonitog otkaza, podnese zahtev inspekciji rada za odlaganje izvršenje rešenja o otkazu do donošenja pravnosnažne odluke suda. Ovaj zahtev se ne usvaja automatski, već pod uslovom da inspektor rada nađe da je rešenjem o otkazu očigledno povređeno pravo zaposlenog.

 

Šematski prikaz - mehanizimi zaštite prava u slučaju nezakonitog otkaza zbog povrede radne obaveze/nepoštovanja radne discipline

 

 

 

 

Zaključak

 

Vidimo da Zakon jemči procesne garancije u cilju zaštite prava na odbranu zaposlenog. Nažalost, samo postojanje procesnih i materijalnih garancija nije dovoljno za zaštitu prava zaposlenog, već najčešće je potrebno i aktivno učestvovanje zaposlenog koje se svodi na podnošenje tužbe i ostalih odgovarajućih akata pred nadležnim organima (sudovima/inspekciji rada) upravo u cilju poništaja nezakonitog rešenja o otkazu. Pretpostavljam da je većinu čitalaca „muka navela“ da više istražuju tematiku otkaza i autor se nada da je ovim člankom pomogao kako zaposlenima u zaštiti svojih prava, tako i poslodavcima jer i poslodavcima nije u interesu da zbog procesnog nedostatka snose rizik naknade štete zaposlenom koji je zaista povredio radnu obavezu/disciplinu.