Zaštita od otkaza zaposlenim ženama za vreme trudnoće i odsustva nakon porođaja

Posebna zaštita žena pre i nakon porođaja regulisana je kako Ustavom, kao najvišim pravnim aktom Republike Srbije, tako i Zakonom o radu koji kao posebni zakon reguliše prava i obaveze poslodavaca i zaposlenih po osnovu rada. U tom smislu, Zakon o radu predviđa posebnu zaštitu od otkaza za ovu kategoriju zaposlenih.

Naime, Ustav Republike Srbije definiše da se majci pruža posebna podrška i zaštita pre i posle porođaja, dok Zakon o radu kao opšte pravilo predviđa da poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu zaposlenoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.

Imajući u vidu da je u praksi relativno česta pojava da zaposleni zasnivaju radni odnos na određeno vreme, zakonodavac je poklonio poseban značaj zaštiti od otkaza zaposlenim ženama za vreme trudnoće i nakon porođaja, a čiji ugovor o radu je ograničenog trajanja.

Dodatno, s obzirom na to da u određenim situacijama otac deteta takođe ima pravo da koristi porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta i odsustvo sa rada radi posebne nege deteta, u tom slučaju on takođe uživa zaštitu od otkaza.

Ukoliko zaposlenoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, odnosno ocu deteta koji koristi navedeno odsustvo umesto majke, ističe radni odnos zasnovan ugovorom o radu na određeno vreme, ugovor se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. Ovo pravilo uvedeno je tek izmenama i dopunama Zakona o radu iz 2013. godine, do kada je zaposlenom koji koristi predmetno odsustvo radni odnos prestajao danom isteka roka na koji je zasnovan.

Dakle, zaštita od otkaza ugovora o radu zaposlenoj za vreme trudnoće i odsustva nakon porođaja je apsolutna. S jedne strane, ona važi za sve slučajeve prestanka radnog odnosa na inicijativu poslodavca, nezavisno od toga da li se razlog otkaza ugovora o radu odnosi na radnu sposobnost zaposlene ili njeno ponašanje, postojanje povrede radne obaveze, nepoštovanja radne discipline, ili je to slučaj koji se odnosi na sprovođenje tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca (višak zaposlenih). S druge strane, zaštita od prestanka radnog odnosa važi i u slučaju kada tokom trudnoće, odnosno korišćenja odsustva sa rada nakon porođaja, istekne rok na koji je radni odnos zaposlene zasnovan.

Šta ukoliko poslodavac otkaže ugovor o radu?

Zakon o radu propisuje da je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo (bez pravnog dejstva) ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti na osnovu kojih zaposlena ima pravo na korišćenje predmetnog odsustva (na primer trudnoće) ili ako zaposlena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju tih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.

Dakle, za utvrđivanje ništavosti rešenja bitan je trenutak saznanja poslodavca o postojanju okolnosti koje bi dovele do zaštite od otkaza. Iz navedenog sledi da ukoliko poslodavac u trenutku donošenja rešenja o otkazu nije imao saznanja o postojanju trudnoće zaposlene, niti je o tome bio obavešten u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, rešenje o otkazu ugovora o radu zaposlenoj trudnici nije nezakonito. Navedeno potvrđuje i sudska praksa kao i brojna mišljenja nadležnog ministarstva.

U slučaju da poslodavac donese rešenje o prestanku radnog odnosa uprkos postojanju okolnosti zbog koje uživa zaštitu od otkaza, zaposlena ima pravo da se obrati inspekciji rada radi preduzimanja mera u cilju otklanjanja nezakonitosti, kao i da pokrene spor pred nadležnim sudom radi utvrđivanja ništavosti rešenja na osnovu kog je zaposlenoj prestao radni odnos.

Imajući u vidu sve gore navedeno, može se zaključiti da je zakonodavac prepoznao značaj zaštite od otkaza žena za vreme trudnoće i nakon porođaja, te adekvatno regulisao ovo pitanje, posebno u delu koji se odnosi na zaposlene koje su radni odnos zasnovale na određeno vreme.