Moj radno-pravni status u slučaju odsustva sa rada ili otkaza

Kolektivni godišnji odmor

 

Ako vaš poslodavac nije u mogućnosti da nastavi sa procesom rada za vreme trajanja vanrednog stanja, zakon mu dozvoljava da donese rešenje o kolektivnom godišnjem odmoru za sve zaposlene. Ovo rešenje se u redovnim okolnostima ne dostavlja zaposlenima, već se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca, ali s obzirom na proglašenje pandemije, poslodavci pribegavaju dostavljanju rešenja elektronskim putem. Zakon o radu zahteva da se rešenje objavi, odnosno dostavi zaposlenom 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, što se pokazalo kao problematično u praksi, jer su poslodavci bili prinuđeni da hitno reše status zaposlenih po proglašenju vanrednog stanja.

 

 

Godišnji odmor zaposlenog

 

Poslodavac može da bira i odluči da nastavi sa radom u smanjenom obimu, tako da neki zaposleni koriste godišnji odmor, dok drugi zaposleni rade. Ovo pitanje je izazivalo dosta nedoumica u praksi, s obzirom na to da su mnogi zaposleni isplanirali drugi period za korišćenje godišnjeg odmora, a neki čak i uplatili turističke aranžmane u određenom kasnijem mesecu. Zakon o radu propisuje da je, u zavisnosti od potrebe posla, poslodavac taj koji odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Dakle, ukoliko poslodavac odluči da ćete koristiti godišnji odmor u periodu vanrednog stanja i dostavi vam rešenje o tome, vi nemate mogućnosti da se takvoj odluci protivite. Isto tako, ukoliko podnesete zahtev za korišćenje godišnjeg odmora, zakon dozvoljava da poslodavac takav zahtev ne odobri zbog potreba organizacije posla tokom vanrednog stanja. Ipak, s obzirom na neizvesnost situacije u kojoj se svi nalazimo, zaposleni koji odlukom poslodavca koriste godišnji odmor, nalaze se u nešto povoljnijem položaju u odnosu na zaposlene kod poslodavca koji se odlučio da radnike uputi na prinudni odmor.

 

Tokom vanrednog stanja možete koristiti i tzv. stari godišnji odmor, odnosno preostale dane godišnjeg odmora iz 2019. godine, sve do 30. juna 2020. godine. Zaključkom Vlade Republike Srbije preporučeno je poslodavcima da omoguće korišćenje preostalog „starog“ godišnjeg odmora do 31. decembra 2020. godine onoj kategoriji zaposlenih koja ima obavezu redovnog obavljanja rada, odnosno koji poslove obavlja u prostorijama poslodavca.

 

Za vreme korišćenja godišnjeg odmora, bilo kolektivnog ili individualnog, pripada vam naknada zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, dakle nema promene u vašim primanjima.

 

 

Prinudni odmor

 

Poslodavci se masovno pozivaju na dve odredbe Zakona o radu, u pogledu korišćenja instituta prinudnog odmora i regulisanja statusa zaposlenih. Odredbe člana 116. i člana 117. Zakona o radu izazivaju nedoumice među zaposlenima, ali i među poslodavcima.

 

Član 116. Zakona o radu reguliše pitanje prekida rada ili smanjenja obima posla bez krivice zaposlenog i predviđa da će naknada zarade u slučaju upućivanja zaposlenog na tzv. prinudni odmor iznositi najmanje 60% prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade. Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu kod poslodavca ili ugovorom o radu može se predvideti i naknada zarade u većem procentu od onog propisanog zakonom.

 

U redovnim okolnostima ovakav status zaposlenog može da potraje najduže 45 dana u kalendarskoj godini, osim ako se nadležni ministar saglasi sa tim da radnici budu na prinudnom odmoru po ovom osnovu i duže od 45 dana. S obzirom na to da se nalazimo u vanrednim okolnostima, Vlada Republike Srbije je ovu redovnu proceduru olakšala omogućivši faktički da ovakav status zaposlenih traje do kraja vanrednog stanja. Ova odredba omogućava poslodavcu da, u slučaju smanjenja obima posla, neke zaposlene uputi na prinudni odmor, dok drugi nastavljaju da rade.

 

Smisao člana 117. Zakona o radu jeste regulisanje statusa zaposlenog u situaciji kada je do prekida rada došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica. Ovo je slučaj u kom poslodavac nije u mogućnosti da obezbedi zaposlenima bezbednost na radnom mestu, a u situaciji pandemije to podrazumeva zaštitne maske, rukavice, propisanu udaljenost zaposlenih pri izvršavanju rada i svu drugu opremu koja je neophodna zaposlenima, s obzirom na prirodu posla koji obavljaju, kako bi se zaštitili od virusa.

 

Ova odredba nam daje i odgovor na pitanje šta je poslodavac obavezan da uradi ako ne može da obezbedi zaštitnu opremu. Poslodavac ne mora čekati naredbu državnog organa, može prekinuti proces rada sopstvenom odlukom.

 

Ovakav prekid rada (ne i smanjenje obima posla), za razliku od člana 117. ne garantuje vam pravo na minimalnu zaradu, već dozvoljava da visina naknade zarade bude određena opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu. Ustav vam garantuje pravo na pravičnu naknadu za izvršen rad, a koliko iznosi pravična naknada ostavljeno je poslodavcu da odluči po slobodnoj oceni, uz poštovanje standarda pravične zarade.

 

Za razliku od člana 116. Zakona o radu, član 117. reguliše drugačiju situaciju koja nema veze sa eventualnim ekonomskim promenama ili organizacijom samog procesa rada kod poslodavca. Ove dve odredbe često se mešaju u praksi, tako da poslodavci koriste hibridna rešenja pozajmljena iz jednog i drugog člana, te pribegavaju recimo isplati minimalne zarade, iako zaposleni odsustvuju sa rada na osnovu naredbe nadležnog organa.

 

 

Neplaćeno odsustvo

 

Izuzetno veliki broj zaposlenih obraćao se Komitetu pravnika za ljudska prava molbom za tumačenje radno-pravnog statusa, navodeći da su ih poslodavci “poslali na neplaćeno”. Ukoliko se i vi nalazite u ovoj situaciji, vrlo je važno da znate da poslodavac nema mogućnost da samostalno donese bilo kakvu odluku kojom bi regulisao vaš status, tako da vam miruju prava i obaveze iz radnog odnosa. Smisao instituta neplaćenog odsustva je da ga zaposleni koristi po sopstvenoj inicijativi i iz ličnih razloga, a zbog toga je neophodan i zahtev zaposlenog kojim traži od poslodavca da mu odobri neplaćeno odsustvo sa rada. S druge strane, poslodavac nije obavezan da ovakav zahtev odobri, već slobodno odlučuje u svakom konkretnom slučaju.

 

Pre nego što detaljno objasnimo prava i obaveze u slučaju prestanka radnog odnosa zaposlenom, potrebno je pomenuti i mere Vlade koje se tiču fiskalnih pogodnosti i direktnih davanja privrednim subjektima u privatnom sektoru. Uredbom Vlade Republike Srbije, pored seta fiskalnih pogodnosti uvedenih u cilju stabilizacije privatnog sektora, predviđena je i uplata minimalnih zarada za zaposlene za period maj, jun i jul 2020. godine. Ovo važi samo za poslodavce koji od 15. marta 2020. godine nisu otpustili više od 10% zaposlenih, ne računajući zaposlene kojima su istekli ugovori o radu na određeno vreme. Navedeno ne znači da je vaš poslodavac ovlašćen da vam na osnovu Uredbe Vlade isplati samo minimalac. Naprotiv, ova mera treba da pomogne poslodavcu u očuvanju finansijske stabilnosti privrednog društva, tako da će država snositi deo zarade zaposlenih u iznosu minimalne zarade, a poslodavac isplaćuje razliku između visine zarade koju inače ostvarujete i minimalne zarade.

 

 

Otkaz kao poslednje rešenje

 

Međunarodni standard radnog prava, potvrđen odredbama domaćeg zakonodavstva, da je otkaz zaposlenom poslednje sredstvo kojem poslodavac pribegava, trebalo bi da se primenjuje i za vreme trajanja vanrednog stanja. Dakle, u situaciji proglašenog vanrednog stanja, poslodavac je sagledao sve zakonske mogućnosti koje ima na raspolaganju i odlučio da otkaže ugovor o radu zaposlenom. I ovde stvari stoje drugačije za zaposlene u odnosu na izbor otkaznog razloga od strane poslodavca. U svakom slučaju prestanka radnog odnosa vrlo je važno da poslodavac ispoštuje zakonom propisanu proceduru, jer je u suprotnom otkaz nezakonit. U takvoj situaciji svoja prava štitite pred nadležnim sudom po završetku vanrednog stanja.

 

          a) Proglašen sam tehnološkim viškom

 

Ukoliko poslodovac zbog prirode delatnosti ne može da primeni neka od rešenja koje sadrži Zakon o radu kako bi izbegao otkaz ugovora o radu zaposlenima, a istovremeno obezbedio i funkcionisanje posla, on ima ovlašćenje da zaposlenima otkaže ugovor o radu proglašavajući ih tzv. tehnološkim viškom, pa i za vreme trajanja vanrednog stanja.

 

Zakon dozvoljava proglašavanje zaposlenih tehnološkim viškom u slučaju da usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca prestane potreba za obavljanjem posla ili dođe do smanjenja obima posla. U zavisnosti od broja zaposlenih koje otpušta, poslodavac ima ili nema obavezu donošenja programa rešavanja viška zaposlenih, a u tom aktu definiše jasne i precizne kriterijume kojima će se rukovoditi prilikom utvrđivanja viška zaposlenih. Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.

 

Najvažnija obaveza poslodavca prema radniku je isplata otpremnine. Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom, koga proglašava tzv. tehološkim viškom, isplati otpremninu, koja se utvrđuje opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Ukoliko poslodavac zaposlenom kao tehnološkom višku ne isplati propisanu otpremninu, otkaz ugovora o radu po ovom osnovu je nezakonit.

 

Ukoliko vam je poslodavac otkazao ugovor o radu po ovom osnovu, ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka vašeg radnog odnosa. Takođe, ako pre isteka roka od tri meseca nastane potreba za obavljanjem poslova na kojima ste bili zaposleni, prednost za zaključivanje ugovora o radu imate vi, odnosno poslodavac je u obavezi da vam ponudi zaključenje novog ugovora o radu.

 

Po dobijanju obrazložene odluke poslodavca kojom Vam je prestao radni odnos zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena poslodavca, stičete pravo na novčanu naknadu, kao i na zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje, ukoliko ste bili osigurani najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci.

 

Prema rešenju koje predviđa Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti, potrebno je da se prijavite na evidenciju Nacionalne službe za zapošljavanje i da podnesete zahtev za primanje novčane naknade u roku od trideset dana po prestanku radnog odnosa.

 

          b) Istekao mi je ugovor zaključen na određeno vreme

 

Kako radni odnos prestaje istekom roka za koji je zasnovan, zaposleni na određeno vreme ne uživaju posebnu zaštitu ukoliko ovaj rok ističe u vreme trajnja vanrednog stanja. Od otkaza i u redovnim i u vanrednim okolnostima zaštićene su trudnice, porodilje i zaposlene koje odsustvuju sa rada radi nege deteta i posebne nege detata. Njima se ugovori o radu zaključeni na određeno vreme automatski produžavaju do isteka korišćenja prava na odsustvo. S druge strane, poslodavca ništa ne sprečava da vam ponudi zaključenje novog ugovora, kako biste nastavili saradnju. U slučaju prestanka radnog odnosa po ovom osnovu, ostvarujete pravo na novčanu naknadu za nezaposlene ako ste bili osigurani najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci.

 

          c) "Sporazumni" prestanak radnog odnosa

 

U praksi se često dešava da poslodavci neformalnim putem obaveštavaju zaposlene da su dobili otkaz, a istovremeno im šalju sporazume o prestanku radnog odnosa sa nalogom da ih potpišu. Sam smisao reči sporazum govori nam da je za punovažnost ovog akta potrebna saglasnost volja obe strane – i zaposlenog i poslodavca. Niti jedna zakonska odredba ne primorava zaposlenog da potpiše ovakav sporazum ukoliko nije saglasan sa prestankom radnog odnosa. Ovo treba imati u vidu posebno zbog prethodno objašnjenih razloga, odnosno da se nekada zaposleni, a sad nezaposleni, nalazi u nešto povoljnijem položaju u slučaju kada je otkaz ugovora o radu iniciran od strane poslodavca.

 

          d) Ugovori o privremenim i povremenim poslovima i ugovori o delu

 

U zavisnosti od oblika u kom ste radno angažovani, razlikuje se i Vaš položaj tokom trajanja vanrednog stanja. Ono što je zajedničko za radnike koji nisu zaključili ugovore o radu jeste to da se na njih ne primenjuje zaštitno radno zakonodavstvo, zbog toga što nemaju svojstvo zaposlenih, te u situaciji vanrednog stanja nisu zaštićeni od prestanka važenja ugovora. Brojnost i specifičnosti ovakvih situacija poručuju nam da se iza ovakvih ugovora često krije radni odnos.

 

Za razliku od sudova koji u uslovima vanrednog stanja rade u smanjenom obimu i postupaju samo u ograničenom broju hitnih slučajeva, Inspekcija rada vrši svoja ovlašćenja u punom obimu, čak i povećanim kapacitetom, te joj se možete obratiti u svakom slučaju kada sumnjate da su vam ugrožena ili povređena radna prava za vreme trajanja vanrednog stanja.