Odgovornost poslodavca za štetu koju zaposleni pretrpi na radu i u vezi sa radom

Izvor fotografije: Christopher Burns / Unsplash

 

 

 

Ako se sudska praksa smatra nekakvim pokazeteljem i indikatorom spornih problema, onda brojnost i raznovrsnost odluka sudova, koje se odnose na pitanje naknade štete koju radnik pretrpi na radu ili u vezi sa radom, ukazuje na aktuelnost teme koja će biti obrađena i svakako opravdava da se o svemu tome kaže još nešto, uz dodatnu argumentaciju, ali bez pretenzija da se ovo pitanje uredi na jedan celovit način niti pak potpuno.

 

Prema odredbi čl. 164. Zakona o radu, ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu, u skladu sa zakonom i opštim aktom. Sledi da postoje dve vrste odgovornosti za štetu, i to: odgovornost zbog povrede prava i odgovornost zbog povrede na radu i profesionalne bolesti zaposlenog.

 

 

Odgovornost za štetu zbog povrede prava zaposlenog

Osnov za naknadu štete zbog povrede prava radnika je pretpostavljena krivica poslodavca, koja se zasniva na nezakonitoj odluci ili faktičkoj radnji poslodavca.

 

Oštećeni zaposleni može ostvariti naknadu materijalne štete, a pod određenim uslovima i naknadu nematerijalne štete zbog nezakonitog pojedinačnog akta poslodavca ili zbog faktičke radnje poslodavca koja ima elemente protivpravnosti. Pri tome, naknada materijalne štete se najčešće odnosi na zaradu i druga primanja koja zaposleni nije ostvario usled nezakonite odluke poslodavca, zatim zbog raspoređivanja na drugo radno mesto i zbog suspenzije. O nematerijalnoj šteti koju je pretrpeo zaposleni zbog nezakonite odluke poslodavca postoje retke sudske odluke, a u kojima se apostrofira stav da zaposleni ima pravo na naknadu i nematerijalne štete zbog nezakonite odluke poslodavca, ali samo ukoliko je odluka kojom je povređeno pravo iz radnog odnosa izazvala kod zaposlenog ozbiljniji poremećaj psihičke i emocionalne ravnoteže, koji bi opravdao dosuđivanje novčane naknade, a naročito ako je taj poremećaj produkt šikaniranja, u kom slučaju, načelno posmatrano, zaposleni može ostvariti i pravo na naknadu nematerijalne štete i to bez obzira što mu je naknada materijalne štete već dosuđena. U suštini, pitanje se svodi na pojedinosti svakog konkretnog slučaja, s tim što je na zaposlenom teret dokazivanja da je odluka poslodavca koja je oglašena nezakonitom bila rezultat šikaniranja te da je kao takva kod zaposlenog izazvala poremećaj psihičke i emocionalne ravnoteže. Takav stav zauzet je u odluci Vrhovnog suda Srbije Rev. 4514/92 od 14.01.1993. godine, i takav stav sudske prakse do danas nije menjan, s tim da su u aktuelnoj sudskoj praksi vrlo retke odluke koje se bave ovim pitanjem. Otuda, može se zaključiti da bi zaposleni imao pravo i na naknadu nematerijalne štete koju je pretrpeo usled nezakonite odluke poslodavca, ako duševni bolovi koje trpi zbog povrede ugleda, časti i prava ličnosti to opravdavaju.

 

Odgovornost za štetu zbog nezakonitog raspoređivanja radnika na drugo, manje plaćeno radno mesto

 

U pitanju je materijalna šteta i ona se najjednostavnije utvrđuje kao razlika između zarade koju je zaposleni ostvarivao na novom radnom mestu i zarade koju bi ostvario na ranijem radnom mestu da nije bilo nezakonite odluke o raspoređivanju radnika na novo radno mesto. Dakle, u ovom slučaju je potrebno postojanje pravnosnažne sudske odluke kojom je odluka poslodavca – pojedinačni akt o raspoređivanju radnika na novo radno mesto proglašena nezakonitom. Samo postojanje pravnosnažne sudske odluke, kojom je utvrđeno da je zaposleni nezakonito premešten na radno mesto koje je manje plaćeno od radnog mesta na kome se nalazio pre nezakonite odluke poslodavca, daje pravo tom zaposlenom na naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu, uz uplatu pripadajućih doprinosa za obavezno socijalno osiguranje. To znači da u takvoj pravnoj situaciji postoji fikcija o neprekidnom radnom odnosu zaposlenog kod poslodavca, i to na radnom mestu na kome je radio pre nezakonite odluke poslodavca, počev od momenta donošenja nezakonite odluke poslodavca do dana vraćanja na rad na radno mesto na kome je radnik radio pre nezakonite odluke o premeštaju zaposlenog na novo, manje plaćeno radno mesto. U tom slučaju, isplata naknade štete zaposlenom u visini izgubljene zarade u opisanoj situaciji, upravo predstavlja materijalizaciju fikcije o postojanju neprekidnog radnog odnosa takvog zaposlenog na radnom mestu pre nezakonite odluke poslodavca, koja treba da ga dovede u isti pravni položaj, sa svim ekonomskim efektima, u kome se nalazio pre donošenja nezakonitog akta poslodavca, koji je u sudskom postupku poništen.

 

 

Naknada štete zbog nezakonite odluke o prestanku radnog odnosa

 

Odredbama čl. 191. Zakona o radu propisano je: da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio (stav 1.); da se naknada štete iz stava 1. ovog člana utvrđuje u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, u koji ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca (stav 2.).

Ova odgovornost poslodavca zasniva se na svakom stepenu krivice, pa u radnom sporu nema značaja činjenica da li je radni odnos nezakonito prestao usled zle namere, grube nepažnje ili obične nepažnje poslodavca, niti stepen krivice poslodavca utiče na vrstu i visinu štete koju je pretrpeo zaposleni usled nezakonite odluke poslodavca, osim kod nematerijalne štete. Zakon polazi od principa pretpostavljene krivice po kome je poslodavac kriv za prouzrokovanu štetu, a na njemu je obaveza da dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice. Dosledno navedenom, u radnom sporu za naknadu štete nema značaja pravna priroda nezakonite odluke poslodavca, odnosno da li je odluka o prestanku radnog odnosa nezakonita iz formalnih razloga ili iz razloga materijalno pravne prirode. Iako stepen krivice poslodavca nema uticaja na visinu materijalne štete, kod nematerijalne štete situacija je nešto drugačija. Postoji već izražen stav sudske prakse da zaposleni kome je radni odnos nezakonito prestao zloupotrebom prava poslodavca da odlučuje o statusu zaposlenog, iz šikanoznih razloga, odnosno motiva, i ako je to dovelo do trajnijeg narušavanja psihičke ravnoteže zaposlenog, zaposleni može ostvariti i pravo na naknadu nematerijalne štete u smislu čl. 200. Zakona o obligacionim odnosima.

Naknada štete zbog nezakonite odluke o prestanku radnog odnosa određuje se pre svega prema visini izostale zarade i drugih ličnih primanja koje bi zaposleni ostvario, uz isključenje naknade za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusa, nagrade i drugih primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca.

Osnov odgovornosti poslodavca u ovom slučaju je nezakonita odluka o prestanku radnog odnosa, poništena pravnosnažnom presudom kojom je radnik reintegrisan u radni odnos. S obzirom da u periodu od trenutka donošenja nezakonite odluke poslodavca o prestanku radnog odnosa pa sve do reintegracije radnika u radni odnos, radnik nije radio, radnik nema pravo na zaradu. To je logično i opravdano s obzirom da se zarada ostvaruje radom. Međutim, radnik u toj situaciji ima pravo na naknadu štete zbog toga što je nezakonitom odlukom poslodavca bio sprečen da radi. Naknada štete se utvrđuje u visini zarade koju bi zaposleni ostvario da mu radni odnos nije prestao nezakonitom odlukom poslodavca.

 

Naknada štete zbog privremenog udaljenja sa rada

Udaljenje sa rada, odnosno poslova ili radnih zadataka koje je zaposleni obavljao, u pravnoj teoriji i praksi, poznato je i pod nazivom suspenzija, koja može, a u određenim slučajevima i mora, da prethodi postupku za utvrđivanje povrede radne obaveze. Udaljenje je privremenog karaktera jer traje samo do okončanja postupka koji se vodi protiv zaposlenog. Naime, u Glavi XIV Zakona o radu regulisano je udaljenje zaposlenog sa rada, pa je u odredbi čl. 165. tač. 1-3) propisano da zaposleni može biti privremeno udaljen sa rada: ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom (tač. 1)); ako nepoštovanje radne discipline ili povreda radne obaveze ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu (tač. 2)); ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz čl. 180. st. 1. ovog zakona (tač. 3)). U navedenim slučajevima udaljenje zaposlenog sa rada je fakultativnog karaktera s obzirom da zakonodavac u navedenoj odredbi upotrebljava sintagmu „može“. Sa druge strane, u odredbi čl. 166. Zakona o radu, regulisan je slučaj obaveznog udaljenja zaposlenog sa rada, a to će biti slučaj za zaposlenim kome je određen pritvor, a koji se udaljuje sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje. Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada u opisanim slučajevima, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade, s tim što se naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada zaposlenog kome je određen pritvor isplaćuje na teret organa koji je odredio pritvor, koje pravilo je operacionalizovano u odredbi čl. 168. st. 1. i 2. Zakona o radu. U slučaju da se utvrdi da je udaljenje zaposlenog sa rada bilo nezakonito, visina naknade štete utvrđuje se na isti način kao i kod nezakonitog raspoređivanja radnika na drugo, manje plaćeno radno mesto, odnosno, naknada štete se utvrđuje kao razlika između punog iznosa osnovne zarade i iznosa naknade zarade koju je zaposleni primao za vreme privremenog udaljenja sa rada.

 

 

Naknada štete zbog povrede na radu i profesionalne bolesti zaposlenog

 

Raspravljajući o odgovornosti za štetu, znači govoriti o obligaciono – pravnom odnosu u kome je štetnik – dužnik u obavezi da naknadi prouzrokovanu štetu, dok je oštećeni – poverilac ovlašćen da zahteva naknadu štete. Da bi nastao takav obligaciono – pravni odnos potrebno je da se ispune pretpostavke odštetne odgovornosti. Osnovne pretpostavke odgovornosti za štetu su one koje se, u svakom odnosu, trebaju kumulativno ostvariti, a to su postojanje subjekata odgovornosti za štetu, štetna radnja, protivpravnost štetne radnje, šteta, te uzročna veza između štetne radnje i nastale štete.

 

Zakonom o radu propisano je: da zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom (čl. 80. st. 1.); da ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu, u skladu sa zakonom i opštim aktom (čl. 164).

 

Povreda na radu ili u vezi sa radom

 

Pod povredom na radu podrazumevaju se samo one fizičke povrede koje se radniku mogu desiti na radu ili u vezi sa radom. Povreda predstavlja, u prvom redu, fizičko oštećenje čoveka izazvano mehaničkim ili hemijskim sredstvom, kao i zračenjem određenih materija, a može predstavljati u nekim slučajevima i povredu psihičke osobenosti zaposlenog i bez direktnog fizičkog dodira odnosno povrede. Кao posledica fizičkog oštećenja može nastupiti smrt osobe, teško i lako telesno oštećenje, fizički bolovi i slično, a u slučajevima kada ne dolazi do neposrednog fizičkog oštećenja može, zbog događaja koji je izazvao veliki strah kod zaposlenog, doći do promene u psihičkom zdravlju zaposlenog, koje može imati vremenski ograničene pa čak i trajne posledice.

 

Smatra se da je neka šteta nastala na radu ukoliko je zaposleni štetu pretrpeo u toku obavljanja poslova, odnosno radnih zadataka zbog kojih je zaposleni zasnovao radni odnos sa poslodavcem. Šteta je nastala u vezi sa radom kada je zaposleni obavljao neku aktivnost koja ne predstavlja direktno obavljanje posla, odnosno radnog zadatka zbog kojeg je zasnovao radni odnos, ali je takva aktivnost bila potrebna da se obave radnje vezane za delatnost zaposlenog zbog kojih je zasnovao radni odnos. Međutim, povreda na radu ili u vezi sa radom ne determiniše samo kao odgovornost i vezanost sa radom samo u radno vreme, nego na funkcionalnu povezanost obavljanja poslova, odnosno radnih zadataka. Ako je do štetnog događaja došlo za vreme odmora u toku rada, unutar poslovnih prostorija poslodavca, pa je zaposleni pretrpeo štetu jer mu od strane poslodavca nisu osigurani adekvatni uslovi za korišćenje tog vremena, svakako će postojati odgovornost poslodavca za štetu. Isto tako, odgovornost poslodavca će postojati i u situaciji ako je u toku odmora u toku rada od strane poslodavca organizovana neka rekreativna aktivnost pa se zaposleni povredi baveći se tom aktivnošću u toku odmora, postojaće odgovornost poslodavca za štetu koju je pretrpeo zaposleni. Osnov odgovornosti i u tom slučaju može biti krivica ili opasna stvar, odnosno opasna delatnost u zavisnosti od svakog konkretnog slučaja.

 

 

Profesionalna bolest

 

Zaposleni može pretrpeti štetu na radu, ako je do štete došlo pogoršanjem zdravstvenog stanja radnika. Prilikom utvrđivanja zdravstvenog stanja radnika treba uvek ispitati koji su to činioci uslovili smanjenje zdravstvene, pa time i radne sposobnosti zaposlenog. Razlozi mogu biti, osim pretrpljene povrede na radu, i bolest, pri čemu se mora praviti jasna razlika između profesionalnih oboljenja od ostalih bolesti.

 

Profesionalne bolesti su one bolesti koje su zakonom ili na drugi način utvrđene kao bolesti koje su prouzrokovane dužim neposrednim uticajem procesa rada na određenim poslovima, odnosno radnim zadacima ili delatnostima (vibracije, mikroklima, buka...), a koji traju duže ili kraće vreme i izazivaju trajne promene na organizmu zaposlenog, umanjujući njegovu radnu sposobnost.

 

Da bi se neka bolest mogla odrediti kao profesionalna bolest mora postojati i uzročno – posledična veza između obavljanja određene profesionalne delatnosti zaposlenog – oštećenika i nastanka, odnosno etiologije bolesti. Najčešće se profesionalna bolest javlja kao posledica dužeg vremenskog uticaja uslova rada, odnosno mikroklimatskih uslova pri obavljanju poslova kojima je zaposleni bio izložen u toku procesa rada. Takođe, pod profesionalnom bolešću smatra se i zarazna bolest od koje oboli pomoćno osoblje u bolnici, jer se bavi negom ljudi obolelih od zaraznih bolesti.

 

Odgovornost poslodavca za štetu usled povrede

 

Odgovornost poslodavca se, inače, prvenstveno zasniva na principu pretpostavljene krivice, i ona je merodavna za naknadu štete koju je zaposleni pretrpeo na radu, a ako se radi o opasnoj stvari ili opasnoj delatnosti, takva odgovornost je objektivne prirode i ne vezuje se za krivicu poslodavca, pa je na zaposlenom koji je pretrpeo povredu na radu samo da dokaže da je štetu pretrpeo obavljajući rad za poslodavca, a nikako nije na njemu procesni teret da dokazuje da je poslodavac kriv za štetu, a još manje da je do štete došlo radnjom trećeg lica ili samo njegovom radnjom. Naime, kada je odredbom čl. 173. ZOO-a, propisano da se šteta nastala u vezi sa opasnom stvari ili opasnom delatnošću smatra da potiče od te stvari ili opasne delatnosti, onda, po stavu ovog suda, iz tako stipulirane odredbe proizilazi pravna presumncija o nastanku štete. Na to upućuje i naziv člana 173. ZOO-a, „Pretpostavka uzročnosti“, pa takvu pravnu presumpciju oštećenik nije dužan dokazivati, jer njeno postojanje sam zakon pretpostavlja. Suprotno dokazivanje, da opasna stvar ili opasna delatnost nisu bile uzrok štete, leži na štetniku, a ne na oštećenom licu. Stoga, u pogledu postojanja odgovornosti za štetu od opasne stvari ili opasne delatnosti, oštećenik, odnosno zaposleni koji je pretrpeo štetu na radu ili u vezi sa radom treba da dokaže štetu i okolnost da je opasna delatnost sudelovala u štetnom događaju.

 

 

Zaključak

 

Aktuelna sudska praksa ukazuje da su sporovi između poslodavaca i zaposlenih po pitanju naknade štete koju zaposleni pretrpi na radu ili u vezi sa radom dosta česti u praksi, kao i da se ti sporovi samo u retkim slučajevima okončavaju mirnim putem, odnosno kroz sudsko poravnanje ili medijacijom. Razlog tome su mnoge okolnosti, pre svega objektivne prirode koje se ogledaju u nedostatku podataka o težini povrede, posledično o samoj visini štete, kao i subjektivne prirode, koje okolnosti se ogledaju u odsutstvu interesa i stručnosti samih poslodavaca da procene ne(postojanje) osnova odgovornosti za štetu koju je zaposleni pretrpeo na radu ili u vezi sa radom. Svi ti činioci utiču na to da su sudovi često u situaciji da se izjašnjavaju o uslovima i osnovima odgovornosti poslodavaca za naknadu štete koju zaposleni pretrpi na radu ili u vezi sa radom. Dajući kroz izloženi članak samo neka osnovna ukazivanja o kompleksnoj materiji odgovornosti poslodavaca za štetu zbog povrede na radu ili u vezi sa radom, može se zaključiti da su zakonske odredbe koje regulišu ovu materiju dosta jasno i precizno određene. Ali istovremeno nameće se i dilema vezana za postupanje sudova, posebno u iznalaženju rešenja u onim situacijama kada je zakonska norma protivrečna, a sudska praksa u takvim situacijama vrlo kolebljiva.